Arbeitsverträge

Arbeitsverträge sind das Rückgrat jeder Beschäftigungsbeziehung und bilden die Grundlage für die rechtlichen Bindungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Sie regeln die Rechte und Pflichten beider Parteien und sorgen für Klarheit und Rechtssicherheit.

Haben Sie als Arbeitgeber Fragen zur rechtssicheren Gestaltung Ihrer Arbeitsverträge? Möchten Sie sicherstellen, dass Ihre Verträge den gesetzlichen Anforderungen entsprechen und keine versteckten Fallstricke enthalten? Oder sind Sie als Arbeitnehmer unsicher, ob Ihr Arbeitsvertrag alle wesentlichen Regelungen enthält und ob diese zu Ihren Gunsten ausgelegt sind?

Dieser Leitfaden behandelt die rechtlichen Rahmenbedingungen (dazu unter 1. Rechtliche Rahmenbedingungen für Arbeitsverträge), die Gestaltung von Arbeitsverträgen (dazu unter 2. Gestaltung von Arbeitsverträgen) sowie die typischen Vergütungsprobleme (dazu unter 3. Typische Vergütungsprobleme).

Abschließend werden häufige Fragen beantwortet (dazu unter 4. Häufige Fragen zu Arbeitsverträgen) und eine Auswahl relevanter Rechtsprechung dargestellt (dazu unter 5. Rechtsprechung zu Arbeitsverträgen).

Rechtliche Rahmenbedingungen für Arbeitsverträge

Arbeitsverträge sind in Deutschland durch eine Vielzahl von Gesetzen und Verordnungen geregelt. Zu den wichtigsten gesetzlichen Grundlagen gehören das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB), das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) und das Arbeitszeitgesetz (ArbZG). Im Folgenden werden einige zentrale Aspekte der rechtlichen Rahmenbedingungen beleuchtet.

a) Schriftform und Vertragsgestaltung

Arbeitsverträge können sowohl mündlich als auch schriftlich abgeschlossen werden. Allerdings empfiehlt es sich aus Gründen der Rechtssicherheit, immer einen schriftlichen Vertrag zu erstellen. Dieser sollte zumindest alle wesentlichen Punkte wie

• Arbeitsort,
• Arbeitszeit,
• Vergütung und
• Kündigungsfristen enthalten.

Ein schriftlicher Arbeitsvertrag schafft Klarheit und kann im Falle von Streitigkeiten als Beweismittel dienen.

b) Befristete und unbefristete Arbeitsverträge

Ein Arbeitsvertrag kann befristet oder unbefristet abgeschlossen werden. Befristete Verträge sind gemäß § 14 TzBfG nur unter bestimmten Bedingungen zulässig, beispielsweise wenn ein sachlicher Grund vorliegt oder die Befristung maximal zwei Jahre beträgt. Ohne sachlichen Grund darf ein befristeter Vertrag höchstens dreimal verlängert werden.

c) Probezeit

In vielen Arbeitsverträgen wird eine Probezeit vereinbart, die maximal sechs Monate dauern darf (§ 622 Abs. 3 BGB). Während dieser Zeit kann das Arbeitsverhältnis mit einer verkürzten Kündigungsfrist von zwei Wochen beendet werden. Die Probezeit dient beiden Parteien dazu, sich kennenzulernen und zu prüfen, ob die Zusammenarbeit langfristig erfolgreich sein kann.

d) Arbeitszeit und Überstunden

Die Regelungen zur Arbeitszeit sind im Arbeitszeitgesetz (ArbZG) festgelegt. Die regelmäßige Arbeitszeit darf grundsätzlich acht Stunden pro Tag nicht überschreiten. Überstunden sind nur in Ausnahmefällen und unter bestimmten Bedingungen zulässig. Es ist wichtig, dass Arbeitsverträge klare Regelungen zu Überstunden und deren Vergütung enthalten.

e) Gleichbehandlungsgrundsatz

Der Gleichbehandlungsgrundsatz verpflichtet Arbeitgeber, alle Arbeitnehmer gleich zu behandeln, es sei denn, sachliche Gründe rechtfertigen eine Ungleichbehandlung. Dies gilt insbesondere für die Vergütung, die Arbeitsbedingungen und die beruflichen Entwicklungsmöglichkeiten. Verstöße gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz können arbeitsrechtliche Konsequenzen haben.

Gestaltung von Arbeitsverträgen

Die Gestaltung von Arbeitsverträgen sollte sorgfältig und präzise erfolgen, um spätere Missverständnisse und rechtliche Streitigkeiten zu vermeiden.

a) Inhalt des Arbeitsvertrags

Ein Arbeitsvertrag sollte folgende wesentliche Punkte enthalten:

• Arbeitsort: Der Ort, an dem der Arbeitnehmer seine Tätigkeit ausübt.
• Arbeitszeit: Die tägliche und wöchentliche Arbeitszeit sowie Regelungen zu Überstunden.
• Vergütung: Das Gehalt, eventuelle Zuschläge und Sonderzahlungen.
• Urlaub: Die Anzahl der Urlaubstage und Regelungen zur Urlaubsgewährung.
• Kündigungsfristen: Die Fristen, innerhalb derer das Arbeitsverhältnis gekündigt werden kann. Näheres zum Kündigungsschutz erfahren Sie hier.
• Tätigkeitsbeschreibung: Eine genaue Beschreibung der Aufgaben und Verantwortlichkeiten des Arbeitnehmers.
• Nebenabreden und Zusatzvereinbarungen: Regelungen zu Nebentätigkeiten, Wettbewerbsverboten und Vertraulichkeit.

b) Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen

Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen können zusätzliche Regelungen enthalten, die für das Arbeitsverhältnis verbindlich sind. Es ist wichtig, dass der Arbeitsvertrag auf diese Regelungen verweist und ihre Anwendung klar definiert.

c) Wettbewerbsverbote

Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot kann Arbeitnehmern untersagen, nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses für eine bestimmte Zeit im Wettbewerb zum ehemaligen Arbeitgeber tätig zu werden. Solche Klauseln müssen schriftlich vereinbart und angemessen entschädigt werden.

d) Geheimhaltungsvereinbarungen

Geheimhaltungsvereinbarungen verpflichten den Arbeitnehmer, vertrauliche Informationen des Arbeitgebers nicht an Dritte weiterzugeben. Diese Klauseln sollten klar formuliert und im Arbeitsvertrag festgehalten werden.

Typische Vergütungsprobleme

Vergütungsprobleme sind ein häufiger Streitpunkt in Arbeitsverhältnissen und können zu erheblichen Konflikten führen. Es ist daher wichtig, typische Probleme und deren rechtliche Hintergründe zu kennen.

a) Widerrufsvorbehalte

Widerrufsvorbehalte sind Regelungen im Arbeitsvertrag, die es dem Arbeitgeber ermöglichen, bestimmte Leistungen, wie etwa Prämien oder Boni, einseitig zu widerrufen. Diese Klauseln müssen klar und verständlich formuliert sein und dürfen den Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligen. Das Bundesarbeitsgericht hat in mehreren Urteilen klargestellt, dass Widerrufsvorbehalte nur unter bestimmten Voraussetzungen wirksam sind. So muss der Widerrufsvorbehalt beispielsweise einen sachlichen Grund enthalten und der Arbeitnehmer muss bei Vertragsschluss über den möglichen Widerruf informiert worden sein.

b) Rückzahlungsklauseln

Rückzahlungsklauseln verpflichten den Arbeitnehmer, erhaltene Leistungen unter bestimmten Bedingungen zurückzuzahlen. Typische Beispiele sind Fortbildungskosten oder Umzugskosten, die der Arbeitgeber übernommen hat. Solche Klauseln sind nur wirksam, wenn sie transparent und fair gestaltet sind. Insbesondere muss der Arbeitnehmer wissen, unter welchen Bedingungen und in welchem Umfang er zur Rückzahlung verpflichtet ist. Zudem dürfen Rückzahlungsklauseln nicht unverhältnismäßig lange Rückzahlungszeiträume vorsehen. Eine pauschale Verpflichtung zur Rückzahlung bei jeder Art der Beendigung des Arbeitsverhältnisses wird in der Regel als unangemessene Benachteiligung angesehen.

c) Verfallklauseln

Arbeitsverträge enthalten in der Regel Verfallsklauseln, auch als „Ausschlussklauseln“ bekannt. Diese Klauseln bestimmen, dass Ansprüche verfallen, wenn sie nicht innerhalb eines bestimmten Zeitraums geltend gemacht werden.

Jedoch sind viele Ausschlussklauseln unwirksam. Dies ist insbesondere der Fall, wenn sie einen Zeitraum von weniger als drei Monaten für die Geltendmachung vorsehen oder den Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn nicht ausdrücklich ausschließen, sofern der Arbeitsvertrag nach dem Inkrafttreten des MiLoG am 16. August 2014 abgeschlossen wurde.

Des Weiteren gelten Ausschlussklauseln als unwirksam, wenn sie für die Geltendmachung der Ansprüche die Schriftform mit Unterschrift gemäß § 126 BGB verlangen, da die Textform (zum Beispiel E-Mail oder SMS) nach § 309 Nr. 13 BGB ausreichend ist. Ebenso sind Klauseln unwirksam, die sich auf Ansprüche wegen der Verletzung von Leben, Körper oder Gesundheit und bei grobem Verschulden beziehen (§ 309 Nr. 7 BGB).

d) Überstundenausgleich

Zunächst muss geklärt werden, ob tatsächlich Überstunden geleistet wurden. Dies ist einfach nachzuweisen, wenn ein Arbeitszeitsystem existiert. Nach der Rechtsprechung sind Arbeitgeber dazu verpflichtet, die Arbeitszeit ihrer Arbeitnehmer zu erfassen (BAG 13.09.2022 – 1 ABR 22/21). Andernfalls liegt die Darlegungs- und Beweislast beim Arbeitnehmer. Er muss konkret die geleisteten Arbeitszeiten darlegen und zumindest grob plausibilisieren. Der Arbeitgeber muss dann konkret darlegen, welche der Behauptungen unzutreffend sind.

Überstunden müssen grundsätzlich vom Arbeitgeber angeordnet worden sein. Ein Arbeitnehmer kann nicht einseitig durch freiwillige Mehrarbeit auf Kosten des Arbeitgebers Mehrarbeit leisten. Da ausdrückliche Weisungen in der Praxis oft unüblich sind, reicht es aus, wenn der Arbeitgeber die Überstunden wissentlich duldet.

Überstundenabgeltungsklauseln im Arbeitsvertrag sind oft unwirksam. Es ist noch nicht abschließend geklärt, unter welchen Voraussetzungen sie gültig sind. Jedenfalls müssen solche Klauseln erkennen lassen, wie viele Überstunden abgegolten sind. Dies kann entweder durch eine Begrenzung der zu leistenden Überstunden oder durch eine Begrenzung der Reichweite der Abgeltung erreicht werden, wobei 10 % bis 25 % der Grundvergütung als angemessen angesehen werden. Wirksam sind solche Klauseln insbesondere bei Gutverdienern, die oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze zur Rentenversicherung verdienen (Stand 2024: 89.400,00 EUR). Für andere Arbeitnehmer ist nur ein begrenzter Umfang möglich, Überstunden mit dem Grundgehalt abzugelten. Die genaue Höhe ist jedoch noch nicht abschließend entschieden.

Grundsätzlich können Überstunden nicht durch Freizeitausgleich abgegolten werden, da das Grundprinzip des Arbeitsrechts „Arbeit gegen Geld“ lautet – auch bei Überstunden. Ein Ausgleich durch Freizeit ist nur möglich, wenn dies vertraglich geregelt ist, zum Beispiel durch ein vereinbartes Arbeitszeitkonto.

Häufige Fragen zu Arbeitsverträgen

a) Wer kann einen Arbeitsvertrag abschließen?

Grundsätzlich können alle voll geschäftsfähigen Personen Arbeitsverträge abschließen. Minderjährige benötigen die Zustimmung ihrer Erziehungsberechtigten gemäß § 113 BGB.

b) Kann der Arbeitsvertrag nachträglich geändert werden?

Änderungen des Arbeitsvertrags bedürfen der Zustimmung beider Vertragsparteien. Wesentliche Änderungen sollten gemäß § 126 BGB schriftlich festgehalten werden, um Rechtsklarheit und Beweiskraft zu gewährleisten.

c) Was ist ein Aufhebungsvertrag?

Ein Aufhebungsvertrag ist ein rechtliches Mittel zur einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Gemäß § 623 BGB bedarf der Aufhebungsvertrag der Schriftform und ermöglicht die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfristen.

d) Was passiert bei Elternzeit oder Krankheit?

Während der Elternzeit besteht nach § 18 BEEG ein besonderer Kündigungsschutz. Im Krankheitsfall schützt § 3 EFZG den Arbeitnehmer vor Kündigungen, sofern sie wegen der Krankheit ausgesprochen werden. Kündigungen während dieser Schutzzeiten sind nur unter engen gesetzlichen Voraussetzungen und oft mit behördlicher Zustimmung möglich.

e) Welche Rechte habe ich bei einer Teilzeitarbeit?

Teilzeitarbeitnehmer haben nach § 4 TzBfG dieselben Rechte wie Vollzeitarbeitnehmer und dürfen nicht wegen ihrer reduzierten Arbeitszeit benachteiligt werden. Insbesondere haben sie Anspruch auf gleiche Entlohnung und gleichwertige Arbeitsbedingungen.

f) Kann ich mehrere Arbeitsverträge gleichzeitig haben?

Es ist grundsätzlich möglich, mehrere Arbeitsverhältnisse gleichzeitig zu unterhalten. Dabei müssen jedoch die gesetzlichen Arbeitszeitregelungen nach dem ArbZG, Vereinbarungen zu Nebentätigkeiten sowie etwaige Wettbewerbsklauseln im ursprünglichen Arbeitsvertrag beachtet werden.

g) Was ist ein Arbeitszeugnis?

Ein Arbeitszeugnis ist gemäß § 109 GewO eine schriftliche Beurteilung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber. Es muss wahrheitsgemäß und wohlwollend formuliert sein und enthält Angaben über die Dauer, Art und Leistung der Tätigkeit des Arbeitnehmers.

h) Welche Regelungen gelten für Minijobs?

Minijobs sind geringfügige Beschäftigungsverhältnisse mit einem monatlichen Verdienst bis zu 538 Euro (Stand: 2024). Für Minijobs gelten spezielle sozialversicherungsrechtliche Regelungen nach § 8 SGB IV, einschließlich der Befreiung von der Kranken-, Arbeitslosen- und Pflegeversicherungspflicht.

i) Was passiert bei einer Betriebsänderung?

Bei wesentlichen Betriebsänderungen, die erhebliche Nachteile für die Belegschaft nach sich ziehen können, hat der Betriebsrat gemäß § 111 BetrVG Mitbestimmungsrechte. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, einen Interessenausgleich und einen Sozialplan zu verhandeln, um die Auswirkungen auf die Arbeitnehmer abzumildern.

Rechtsprechung zu Arbeitsverträgen

• Verlagert sich der gewöhnliche Arbeitsort eines international eingesetzten Arbeitnehmers, ist der neue Schwerpunkt der Tätigkeit bei der Bestimmung des ohne Rechtswahl anwendbaren Rechts zu berücksichtigen (EuGH 11.12.2025 – C-485/24).
• Für die Frage, ob ein wesentlicher Teil der Tätigkeit im Wohnmitgliedstaat ausgeübt wird, sind bei grenzüberschreitender Beschäftigung auch in Drittländern erbrachte Arbeitsleistungen mit zu berücksichtigen (EuGH 11.12.2025 – C-743/23).
• Ob ein wesentlicher Teil der Tätigkeit im Wohnmitgliedstaat liegt, ist bei Mehrstaatenbeschäftigung grundsätzlich anhand einer 25-%-Schwelle für Arbeitszeit oder Entgelt und auf Grundlage der voraussichtlichen nächsten zwölf Monate zu prüfen (EuGH 04.09.2025 – C-203/24).
• Eine vom Arbeitgeber vorformulierte Klausel „Auf das Arbeitsverhältnis findet deutsches Recht Anwendung“ ist intransparent und insgesamt unwirksam, wenn sie nicht darauf hinweist, dass der Arbeitnehmer den Schutz zwingender Bestimmungen des ohne Rechtswahl anwendbaren Rechts behält; im entschiedenen Fall (dauerhaftes Homeoffice in den Niederlanden) galt niederländisches Recht, die Kündigungen waren unwirksam. Abhilfe schafft der Zusatz „nicht bei zwingenden Bestimmungen des ohne diese Klausel anwendbaren Rechts“ (BAG 19.03.2026 – 2 AZR 53/25; Vorinstanz LAG Hamm 13.02.2025 – 15 SLa 176/24).
• Die zwingenden Schutzvorschriften des deutschen Kündigungsrechts und des Annahmeverzugs können sich auch bei einer arbeitsvertraglichen Rechtswahl über Art. 8 Rom I-VO durchsetzen (LAG Köln 08.08.2024 – 8 Sa 187/23).
• Verfallklausel: Eine Ausschlussklausel in Allgemeinen Geschäftsbedingungen oder vorformulierten Vertragsbedingungen iSv. § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB, nach der ausnahmslos alle Ansprüche, die sich aus dem Arbeitsverhältnis ergeben, verfallen, wenn sie nicht binnen bestimmter Fristen geltend gemacht und eingeklagt werden, erfasst grundsätzlich alle wechselseitigen gesetzlichen und vertraglichen Ansprüche, die die Arbeitsvertragsparteien aufgrund ihrer durch den Arbeitsvertrag begründeten Rechtsstellung gegeneinander haben und damit auch Schadensersatzansprüche aus vorsätzlicher Vertragsverletzung und aus vorsätzlicher unerlaubter Handlung. Eine solche Verfallklausel ist wegen Verstoßes gegen § 202 Abs. 1 BGB nach § 134 BGB nichtig (BAG 26.11.2020 – 8 AZR 58/20).
• Widerruf höherwertiger Tätigkeit: Ein Widerrufsvorbehalt, der sich auf die vorübergehende Übertragung einer höherwertigen Tätigkeit verbunden mit einer Funktionszulage bezieht, ist grundsätzlich wirksam und hält einer AGB-Kontrolle stand. Das Transparenzgebot erfordert es nicht, dass die Gründe, die für einen Widerruf der Übertragung der höherwertigen Tätigkeit in Betracht kommen, aufgeführt werden. Besteht kein dauerhaftes Bedürfnis für die Übertragung der höherwertigen Tätigkeit, ist deren Übertragung unter einem Widerrufsvorbehalt auch nicht als unangemessen im Sinne des § 307 BGB anzusehen (LAG Hessen 25.03.2022 – 10 Sa 1254/21).
• Anspruch auf Bereitstellung essentieller Arbeitsmittel: Ein als Fahrradlieferant beschäftigter Arbeitnehmer hat aus § 611a BGB in Verbindung mit dem Arbeitsvertrag gegenüber seinem Arbeitgeber einen Anspruch auf Bereitstellung eines geeigneten Fahrrads und Mobilfunkgeräts als essentielle, geeignete Arbeitsmittel (BAG 10.11.2021 – 5 AZR 334/21).
• Kündigungsfrist in der Probezeit: Wird in einem vom Arbeitgeber vorformulierten Arbeitsvertrag in einer Klausel eine Probezeit und in einer anderen Klausel eine Kündigungsfrist festgelegt, ohne dass unmissverständlich deutlich wird, dass diese ausdrücklich genannte Frist erst nach dem Ende der Probezeit gelten soll, ist dies von einem durchschnittlichen Arbeitnehmer regelmäßig dahin zu verstehen, dass der Arbeitgeber schon von Beginn des Arbeitsverhältnisses an nur mit dieser Kündigungsfrist, nicht aber mit der zweiwöchigen Kündigungsfrist des § 622 Abs. 3 BGB kündigen kann (BAG 23.03.2017 – 6 AZR 705/15).
• Die zweite Stufe einer Ausschlussfrist (gerichtliche Geltendmachung) wirkt nicht fort, wenn die Klage als unzulässig abgewiesen wird und nicht zeitnah erneut zulässig geklagt wird (LAG Baden-Württemberg 28.1.2026 – 4 Sa 41/25).
• Eine Ausschlussklausel kann personell teilunwirksam sein und nur gegenüber der geschützten Vertragspartei nicht gelten, ohne insgesamt zu entfallen (BAG 16.4.2024 – 9 AZR 181/23).

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