Kündigungsschutzklagen

Haben Sie eine Kündigung erhalten oder rechnen Sie mit einer Kündigung? Wissen Sie nicht, wieso sie gekündigt wurden? Überlegen Sie, gegen Ihre Kündigung vorzugehen? Wollen Sie eine Abfindung verhandeln?

Nachfolgend wird erläutert, was eine Kündigungsschutzklage ist (dazu unter 1. Was ist eine Kündigungsschutzklage?), welche Kündigungsgründe rechtlich anerkannt (dazu unter 2. Wann benötigt der Arbeitgeber einen Kündigungsgrund?) und was die Besonderheiten einer außerordentlichen Kündigung sind (dazu unter 3. Die außerordentliche Kündigung). Ferner, welche Personengruppen einen Sonderkündigungsschutz genießen (dazu unter 4. Welche Arbeitnehmer haben einen Sonderkündigungsschutz?). Schließlich werden typische Fragen beantwortet (dazu unter 5. Häufige Fragen zum Thema Kündigung und Kündigungsschutzklage) und relevante Rechtsprechung dargestellt (dazu unter 6. Rechtsprechung zum Thema Kündigung und Kündigungsschutzklage). 

Informationen zu Abfindungsverhandlungen finden Sie hier.

Was ist eine Kündigungsschutzklage?

Mit einer Kündigungsschutzklage kann man klären, ob die Kündigung das Arbeitsverhältnis wirksam aufgelöst hat. Eine Kündigungsschutzklage ist innerhalb

• von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung zu erheben (§ 4 KSchG).

Andernfalls gilt die

• Kündigung als wirksam (§ 7 KSchG).

Im Rahmen einer Kündigungsschutzklage entscheidet ein Gericht nicht über eine Abfindung. Diese ist stets das Ergebnis einer Verhandlung. Mit der Kündigungsschutzklage wird ausschließlich geklärt, ob die Kündigung wirksam oder unwirksam ist.

Vorsicht: Die Wirksamkeit einer Kündigung ist oft schwer zu beurteilen. Lassen Sie sich von uns über die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage beraten. 

Wann benötigt der Arbeitgeber einen Kündigungsgrund?

Der Arbeitgeber benötigt einen Kündigungsgrund, wenn der Arbeitnehmer Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) genießt. Das KSchG findet jedoch nur Anwendung

• auf Betriebe mit mindestens zehn Arbeitnehmern (Vollzeit-Äquivalente) und
• nur auf Arbeitnehmer, welche mindestens sechs Monate bei dem Betrieb beschäftigt sind.

Bei der Berechnung der Arbeitnehmerzahl sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und mit nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen.

Ist das KSchG anwendbar, kann nur aus

1. personen-, (Beispiel: Krankheit)
2. verhaltens- (Beispiel: Diebstahl) oder
3. betriebsbedingten (Beispiel: Abteilung wird geschlossen)

Gründen wirksam gekündigt werden.

Was gilt bei Unternehmen mit weniger als zehn Arbeitnehmern?

Findet das KSchG keine Anwendung, da Sie weniger als sechs Monate für Ihren Arbeitgeber tätig sind oder dieser regelmäßig weniger als zehn Arbeitnehmer beschäftigt, sind Kündigungen grundsätzlich ohne Grund wirksam.

In diesem Fall sind sie nur ausnahmsweise unwirksam, wenn es dafür einen besonderen Grund gibt.

Beispiel: 

Das wäre etwa der Fall, wenn es sich um eine

• Maßregelung für rechtmäßiges Verhalten handelt (eine Kündigung als „Strafe“ dafür, dass der Arbeitnehmer an einem Streik teilgenommen hat) oder
• wenn es sich um eine sittenwidrige Kündigung handelt (z.B. eine Kündigung, weil eine Frau Schwangerschaftspläne geäußert hat).

Allerdings ist die Kausalität zwischen dem angenommenen Kündigungsgrund und der Kündigung in der Regel für den Arbeitnehmer schwer zu beweisen.

In der Kündigung ist der Kündigungsgrund meist nicht benannt. Ein Arbeitnehmer muss also oft „ins Blaue hinein“ über die Erhebung einer Kündigungsschutzklage entscheiden.

Was sind Kündigungsgründe nach dem KSchG?

a) Die personenbedingte Kündigung

Eine Kündigung ist personenbedingt, wenn sie aus Gründen in der Person des Arbeitnehmers gerechtfertigt ist. In Abgrenzung zur verhaltensbedingten Kündigung sind das nur Gründe, die der Arbeitnehmer nicht beeinflussen kann.

Vereinfacht: Es sind Fälle, in denen der Arbeitnehmer seine Pflichten erfüllen will, aber es nicht kann.

Die häufigsten Fallgruppen sind häufige oder längere Fehlzeiten (krankheitsbedingte Kündigungen).

Voraussetzungen der personenbedingten Kündigung:

1. Betriebsratsanhörung: Für jede Form der Kündigung muss der Betriebsrat zunächst angehört werden, falls ein Betriebsrat besteht (§ 102 BetrVG).
2. Negative Zukunftsprognose: Es müssen Umstände vorliegen, die die Annahme rechtfertigen, dass der Arbeitnehmer seine vertraglichen Pflichten auf absehbare Zeit nicht ordnungsgemäß erfüllen kann.
3. Betriebliche Interessen: Dem Arbeitgeber müssen dadurch betriebliche (z.B. Betriebsablaufstörungen) oder wirtschaftliche Nachteile (z.B. Entgeltfortzahlungskosten) entstehen.
4. Ultima-Ratio: Es dürfen keine milderen Mittel bestehen, die die Nachteile für den Arbeitgeber ausschließen, ohne eine Kündigung erforderlich zu machen. In Betracht kommt etwa die Weiterbeschäftigung auf einer anderen Arbeitsstelle. Bei krankheitsbedingten Kündigungen ist grundsätzlich zuvor ein ordnungsgemäßes betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM) durchzuführen. Andernfalls geht die Rechtsprechung davon aus, dass es Wege gegeben hätte, die Kündigung zu vermeiden.
5. Interessenabwägung: Es müssen die Nachteile für den Arbeitgeber die Interessen des Arbeitnehmers am Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses überwiegen. Relevante Faktoren für den Arbeitgeber sind hier beispielsweise betriebliche und wirtschaftliche Interessen, relevante Faktoren auf der Arbeitnehmerseite sind beispielsweise die Vermittlungschancen auf dem Arbeitsmarkt, der Familienstand oder das Alter.

Die außerordentliche Kündigung (§ 626 BGB)

Die außerordentliche, fristlose Kündigung hat in Ergänzung zu den voranstehenden Voraussetzungen von Kündigungen im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes zwei zusätzliche Voraussetzungen:

• Dem Arbeitgeber darf auch die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zumutbar sein.
• Außerdem dürfen von der Kenntnisnahme des Kündigungsgrundes bis zum Ausspruch der Kündigung maximal zwei Wochen vergehen (§ 626 Abs. 2 BGB).

Was muss bei der Zwei-Wochen-Frist beachtet werden?

Insbesondere am Ablauf der Zwei-Wochen-Frist scheitern außerordentliche Kündigungen für Arbeitgeber häufig. Bedenkt man, dass innerhalb dieser zwei Wochen gegebenenfalls auch der Betriebsrat anzuhören ist, ist die Zeit knapp. Oftmals wird etwa eine andere Frage höherpriorisiert, ein Mitentscheider ist im Urlaub und schneller, als man denkt, ist es zu spät. Gehemmt wird die Frist nur, solange der Arbeitgeber unverzüglich Nachforschungen anstellt, um den Sachverhalt aufzuklären (etwa die Anhörung des Arbeitnehmers).

Als „unverzüglich“ gilt grundsätzlich ein Zeitraum von maximal einer Woche. Auch wenn dies streng erscheint, ist die Zwei-Wochen-Frist durchaus sinnvoll: Wenn ein Arbeitgeber nach einem Vorfall zwei Wochen lang untätig bleibt, erscheint es danach nicht mehr glaubwürdig, dass eine Weiterbeschäftigung bis zum Ende der Kündigungsfrist nicht mehr zumutbar ist. Wäre das der Fall, hätte er sofort reagiert.

In der Regel wird bei verhaltensbedingten Kündigungen auch eine fristlose Kündigung angedacht, sofern die Schwere des Vorwurfs ausreicht.

Typischerweise sind außerordentliche, fristlose Kündigungen berechtigt bei besonders schwerwiegenden Pflichtverletzungen. 

Welche Arbeitnehmer haben einen Sonderkündigungsschutz?

Typische Konstellationen für das Vorliegen eines Sonderkündigungsschutzes sind folgende:

• Datenschutzbeauftragter (§ 4f Abs. 3 BDSG).
• Betriebsratsmitglieder (§ 15 Abs. 1 KSchG) können wirksam nur aus wichtigem Grund (§ 626 BGB), also nicht ordentlich gekündigt werden. Außerdem bedarf es der Zustimmung des Betriebsrats (§ 103 BetrVG).
• Schwangere genießen nach § 17 I Nr. 1 MuSchG einen Sonderkündigungsschutz.
• Personen in Elternzeit (§ 18 BEEG) dürfen nur ausnahmsweise nach Zustimmung der nach dem jeweiligen Landesrechts zuständigen Behörde gekündigt werden
• Für Schwerbehinderte ist nach § 168 SGB IX die vorherige Zustimmung des Integrationsamtes erforderlich.
• Tarifliche Unkündbarkeit: Teilweise wird in Tarifverträgen die ordentliche Kündigung für langjährig Beschäftigte, ältere Mitarbeiter ausgeschlossen.
• Auszubildende (§ 22 BBiG)
• Befristet Beschäftigte (§ 15 Abs. 3 TzBfG)
• Schwerbehindertenvertreter (§ 179 Abs. 3 SGB IX)
• Pflegezeit (§ 5 PflegeZG)

Häufige Fragen zum Thema Kündigung und Kündigungsschutzklage

a) Mein Arbeitsverhältnis wurde gekündigt, was soll ich tun?

Das erste, was Sie tun sollten, ist:

• Prüfen Sie, ob die Kündigung von einer kündigungsberechtigten Person unterschrieben worden ist (§ 174 BGB). Falls das nicht der Fall ist, weisen Sie die Kündigung zurück.
• Melden Sie sich binnen drei Tagen bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend.
• Lassen Sie sich rechtzeitig anwaltlich beraten, um innerhalb der Klagefrist (3 Wochen) entscheiden zu können, ob eine Kündigungsschutzklage erhoben werden soll.

b) Wird in einer Kündigungsschutzklage über eine Abfindung entschieden?

Nein. Mit einer Kündigungsschutzklage wird ausschließlich die Wirksamkeit oder Unwirksamkeit der Kündigung festgestellt. Oft enden Kündigungsschutzklagen mit einem Vergleich, also etwa der Einigung auf eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung. Das ist aber eine reine Verhandlungsfrage.

c) Wie stehen meine Erfolgsaussichten vor Gericht?

Arbeiten Sie in einem Betrieb mit mehr als zehn Mitarbeitern und beträgt ihre Beschäftigungszeit bereits mehr als sechs Monate, so findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung. Demnach sind Kündigungen nur unter strengen Voraussetzungen wirksam. Die Erfolgsaussicht lässt sich jedoch nicht generalisieren, da diese vom Einzelfall abhängig ist.

d) Wie läuft eine Kündigungsschutzklage ab?

Zunächst erfolgt die anwaltliche Erstberatung. Sollten Sie gegen die Kündigung vorgehen wollen, so wird eine

• Klageschrift verfasst und
• anschließend – in Rücksprache mit Ihnen – eine Kündigungsschutzklage erhoben.

Daraufhin wird vom Gericht ein Gütetermin anberaumt. Dieser wird in der Regel in etwa einen Monat nach Klageerhebung durchgeführt.

Häufig einigen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Gütetermin auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung. Kommt es beim Gütetermin zu keiner Einigung zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer, so wird ein Kammertermin anberaumt.

Bis dahin haben beide Seiten die Möglichkeit, ihre Argumentation in Schriftsätzen vorzutragen. Ein Arbeitgeber muss also erstmals im Anschluss an den Gütetermin die Hintergründe der Kündigung schriftlich preisgeben. Erst dann kann ein Arbeitnehmer konkret und präzise die Erfolgsaussichten prüfen lassen.

Der Kammertermin findet in der Regel einige Monate nach dem Gütetermin statt. Meist liegt in etwa ein halbes Jahr zwischen der Kündigung und ggf. dem (erstinstanzlichen) Urteil.

Kommt es auch beim Kammertermin zu keiner Einigung, so stellt das Arbeitsgericht die Wirksamkeit oder Unwirksamkeit der Kündigung fest. Wird die Kündigung als unwirksam festgestellt, so besteht das Arbeitsverhältnis fort.

e) Welche Frist ist bei der Kündigungsschutzklage zu berücksichtigen?

Eine Kündigungsschutzklage muss innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung erhoben werden. Ansonsten gilt die Kündigung nach § 7 KSchG als wirksam.

f) Kann ich eine Abfindung erzwingen?

Ein Anspruch auf eine Abfindung besteht grundsätzlich nicht. Eine Ausnahme gilt, wenn es einen Sozialplan gibt (vgl. dazu „Abfindung nach Sozialplan“). Häufig einigt man sich jedoch auf eine Abfindung.

g) Wie hoch ist die Abfindung bei einer Kündigungsschutzklage?

Die Höhe der Abfindung ist nicht festgelegt und hängt von zahlreichen Faktoren ab, die die Verhandlung prägen. Lesen Sie dazu meinen Artikel „Wovon hängt die Höhe der Abfindung ab?“.

h) Haben Sie weitere Fragen?

Bei weiteren Fragen stehe ich Ihnen gerne zur Verfügung.

Rechtsprechung zum Thema Kündigung und Kündigungsschutzklage

a) Rechtsprechung zur personenbedingten Kündigung

• Auch wenn die gleichzeitige Krankmeldung mehrerer Beschäftigter den Beweiswert der AUB erschüttert, trägt der Arbeitgeber weiterhin die volle Beweislast dafür, dass die Arbeitsunfähigkeit tatsächlich vorgetäuscht war (LAG Köln 12.12.2024 – 8 Sa 409/23).
• Auch eine Untersuchungshaft von ungewisser Dauer kann eine personenbedingte Kündigung rechtfertigen (BAG 23.05.2013 – 2 AZR 120/12).
• Auch eine stark normabweichende Minderleistung kann eine personenbedingte Kündigung rechtfertigen (BAG 11.12.2003 – 2 AZR 667/02).
• Straftaten im außerdienstlichen Bereich können eine personenbedingte Kündigung rechtfertigen, wenn sie einen Bezug zum Arbeitsverhältnis haben (BAG 10.4.2014 – 2 AZR 684/13).
• Im öffentlichen Dienst kann grundsätzlich eine fehlende Verfassungstreue eine personenbedingte Kündigung rechtfertigen (BAG 06.09.2012 – 2 AZR 372/11).
• Kann und muss ein Arbeitnehmer aus religiösen Gründen seine vertraglichen Pflichten nicht erfüllen, kommt eine personenbedingte Kündigung in Betracht (BAG 24.02.2011 – 2 AZR 636/09).
• Die Infektion mit dem HIV-Virus an sich ist kein hinreichender Grund für eine personenbedingte Kündigung (BAG 16.2.1989 – 2 AZR 347/88).
• Die Kündigung wegen Alkoholismus setzt grundsätzlich das vorherige Angebot oder Scheitern einer Suchttherapievoraus (BAG 20.03.2014 – 2 AZR 565/12).
• Für eine Kündigung wegen Spielsucht gelten grundsätzlich dieselben Maßstäbe wie für eine Kündigung wegen einer Alkoholabhängigkeit (ArbG Bremen 21.07.1998 – 2 Ca 2271/97).
• Weigern sich große Teile der Belegschaft, zu arbeiten bzw, drohen sie mit Kündigung, wenn ein bestimmter Arbeitnehmer nicht gekündigt wird, dann kann eine sogenannte „Druckkündigung“ wirksam sein (BAG 15.12.2016 – 2 AZR 431/15).
• Mangelnde Programmierkenntnisse können eine leistungsbedingte Kündigung rechtfertigen (BAG 19.04.2012 – 2 AZR 233/11).
• Bei häufigen (Kurz-)Erkrankungen gilt die dreistufige Prüfung (negative Gesundheitsprognose, erhebliche betriebliche Beeinträchtigung, Interessenabwägung); pandemiebedingt erhöhte Fehlzeiten sind in der Interessenabwägung zu berücksichtigen (LAG Niedersachsen 24.10.2025 – 17 SLa 330/25).

b) Rechtsprechung zur verhaltensbedingten Kündigung

• Mehrfache sexuelle Belästigungen am Arbeitsplatz können auch ohne vorherige Abmahnung eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen (LAG Niedersachsen 29.04.2025 – 11 SLa 472/24).
• Eine Führungskraft kann sich kündigungsrelevant illoyal verhalten, wenn sie durch eigenmächtige und großzügige Zusagen zu Teilzeitanträgen die Verhandlungsposition des Arbeitgebers erheblich beeinträchtigt (LAG Düsseldorf 14.05.2025 – 4 SLa 539/24).
• Distanzloses und grenzüberschreitendes Verhalten kann eine Änderungskündigung rechtfertigen, wenn mildere Mittel nicht ausreichen, um den betrieblichen Konflikt zu lösen (LAG Mecklenburg-Vorpommern 22.07.2025 – 2 SLa 34/25).
• Auch in der Probezeit ist eine zumindest teilweise rassistisch motivierte Kündigung nach §§ 1, 3, 7 AGG i.V.m. § 134 BGB nichtig; für die Vermutung nach § 22 AGG genügen Tatsachen, die mit überwiegender Wahrscheinlichkeit auf ein kausales rassistisches Motiv schließen lassen. Die rassistische Begrüßung durch einen nicht kündigungsberechtigten Vorgesetzten, der an der Kündigungsentscheidung nicht mitwirkte, ist dem Arbeitgeber jedoch nicht zurechenbar; die Probezeitkündigung blieb dort wirksam (LAG Düsseldorf 05.08.2025 – 3 SLa 133/25, Anm. Reese, jurisPR-ArbR 33/2026 Anm. 4).
• Außerdienstliche verfassungsfeindliche Aktivitäten können eine Kündigung rechtfertigen, wenn sie die Eignung für die Tätigkeit oder die berechtigten Interessen des Arbeitgebers erheblich berühren (LAG Hessen 21.11.2025 – 10 SLa 555/25).
• Die Abwerbung von Kunden oder Kollegen kann eine verhaltensbedingte Kündigung begründen (BAG 23.10.2014 – 2 AZR 644/13).
• Außerdienstliches Verhalten kann nur dann eine Kündigung begründen, wenn dadurch die Interessen des Arbeitgebers unmittelbar berührt werden (BAG 10.09.2009 – 2 AZR 257/08).
• Strafanzeigen gegen den Arbeitgeber können eine Kündigung rechtfertigen, wenn sie aus Sicht des Arbeitnehmers mutwillig sind oder aus sachfremden Erwägungen, etwa Rache, erfolgen (BAG 15.12.2016 – 2 AZR 42/16).
• Kritik am Arbeitgeber kann eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen, wenn sie nicht mehr sachlich ist, sondern die Schwelle zur Schmähkritik überschreitet (BAG 05.12.2019 – 2 AZR 240/19).
• Die zu späte Anzeige einer fortdauernden Arbeitsunfähigkeit kann eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen, wenn sie zu Betriebsablaufstörungen führt (BAG 07.05.2020 – 2 AZR 619/19).
• Täuscht der Arbeitnehmer die Erfüllung ihm zugewiesener Aufgaben vor, kann das eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen (BAG 09.06.2011 − 2 AZR 284/10).
• Stellt ein Arbeitnehmer in einem Gerichtsverfahren gegen den Arbeitgeber leichtfertig Behauptungen auf, deren Unhaltbarkeit auf der Hand liegt, kann das eine verhaltensbedingte Kündigung begründen (LAG Rheinland-Pfalz 02.09.2020 – 7 Sa 333/19).
• Eine private WhatsApp-Gruppe ist kein automatisch geschützter Vertraulichkeitsraum; die drastische Herabsetzung von Kollegen kann kündigungsrelevant sein (BAG 24.8.2023 – 2 AZR 19/23).
• Rassistische oder fremdenfeindliche Ehrverletzungen gegenüber Kollegen rechtfertigen regelmäßig die außerordentliche Kündigung (BAG 24.8.2023 – 2 AZR 17/23).

c) Rechtsprechung zur betriebsbedingten Kündigung

• Auch eine Wiederholungskündigung in der Wartezeit verlangt eine erneute Beteiligung des Personalrats; inhaltlich genügt in der Wartezeit allerdings meist die Mitteilung des Werturteils, das den Kündigungsentschluss trägt (LAG Frankfurt 21.08.2025 – 3 Sa 1152/23).
• Es ist voll gerichtlich überprüfbar, ob die unternehmerische Entscheidung, die vermeintlich zum Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit geführt hat, vor Ausspruch der Kündigung getroffen worden ist (BAG 13.06.2002 – 2 AZR 589/01).
• Aufgrund der unternehmerischen Entscheidung muss im Zeitpunkt der Kündigung die Prognose getroffen werden können, dass die Beschäftigungsmöglichkeit spätestens zum Ende der jeweiligen Kündigungsfrist entfällt (BAG 27.01.2011 – 2 AZR 9/10).
• Die unternehmerische Entscheidung ist nicht auf ihre wirtschaftliche Zweckmäßigkeit geprüft. Es wird ausschließlich geprüft, ob sie offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist (BAG 22.10.2015 – 2 AZR 582/14).
• Die Entscheidung zur Kündigung an sich ist keine unternehmerische Entscheidung. Wenn sich die unternehmerische Entscheidung praktisch nur auf ein Arbeitsverhältnis auswirkt, können sich Abgrenzungsschwierigkeiten ergeben (LAG Schleswig-Holstein 31.01.2017 – 1 Sa 177/16).
• Kündigungen, die nur sicherheitshalber ausgesprochen werden für den Fall, dass ein Beschäftigungsbedarf wegfällt (Vorratskündigungen) sind unzulässig (BAG 13.02.2008 – 2 AZR 75/06).
• Kurzarbeit spricht gegen einen Wegfall von Beschäftigungsmöglichkeiten (BAG 23.02.2012 – 2 AZR 548/10).
• Es fehlt noch an einer Entscheidung über den Beschluss zur Stilllegung des Betriebs, wenn der Arbeitgeber im Zeitpunkt der Kündigung noch Verhandlungen über eine Veräußerung des Betriebs oder die Erlangung neuer Aufträge führt (BAG 21.05.2015 – 8 AZR 618/13).
• Bei einer Kündigung zur Leistungsverdichtung sind konkrete Angaben dazu zu machen, wie sich die Verringerung der Produktion auf die Arbeitsmenge auswirkt und in welchem Umfang dadurch ein konkreter Arbeitskräfteüberhang entsteht (BAG 23.02.2012 – 2 AZR 548/10).
• Auch die Entscheidung, Tätigkeiten auf freie Dienstleister outzusourcen, kann betriebsbedingte Kündigungen rechtfertigen (BAG 16.12.2004 – 2 AZR 66/04).
• Eine geringfügig zu hoch angegebene Zahl zu entlassender Arbeitnehmer macht die Massenentlassungsanzeige (§ 17 KSchG) nicht unwirksam; unwirksam sind nur Fehler, die die Vermittlungsbemühungen der Agentur für Arbeit vereiteln (BAG 25.6.2026 – 6 AZR 7/26).

d) Rechtsprechung zur außerordentlichen Kündigung

• Ein Arbeitnehmer, der sich während der Arbeitszeit in einem öffentlich zugänglichen Betriebsrestaurant selbst befriedigt und dabei eine Kollegin sexuell belästigt, kann außerordentlich fristlos gekündigt werden; zugleich wertete das Gericht das Verhalten als schweren Vertrauensbruch und Arbeitszeitmissbrauch (AG Gera 23.10.2024 – 1 Ca 821/24).
• In der Wartezeit genügt gegenüber dem Betriebsrat regelmäßig die Mitteilung des subjektiven Werturteils, das den Kündigungsentschluss trägt; eine umfassende Tatsachendarstellung ist nicht erforderlich (LAG Sachsen, 12.05.2025 – 2 SLa 38/24).
• Beschafft sich ein Arbeitnehmer ohne Arztgespräch im Internet eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung und legt sie im Betrieb vor, kann dies eine fristlose Kündigung rechtfertigen (LAG Hamm 05.09.2025 – 14 SLa 145/25).
• Klebt eine Grundschullehrerin Tesafilm auf den Mund eines Schülers, ist das ein so schwerwiegender Verstoß gegen ihren Erziehungsauftrag, dass eine außerordentliche, fristlose Kündigung gerechtfertigt ist (BAG 19.04.2012 – 2 AZR 156/11).
• Verschickt ein Soldat über ein betriebliches Nachrichtensystem Judenwitze, Ausländerwitze und sexistische Frauenwitze von eklatant die Menschenwürde verachtendem Charakter, rechtfertigt das eine fristlose Kündigung (LAG Köln 10.8.1999 – 13 Sa 220/99).
• Die Äußerung „Ugah, Ugah!“ gegenüber einem Mitarbeiter mit dunkler Hautfarbe kann eine fristlose Kündigung rechtfertigen (BAG 23.10.2019 – 2 AZN 824/19, BVerfG 02.11.2020 – 1 BvR 2727/19).
• Die Drohung mit einem Amoklauf rechtfertigt eine außerordentliche, fristlose Kündigung (BAG 29.06.2017 – 2 AZR 47/16).
• Die Rückgabe eines verschmutzten Dienstwagens rechtfertigt keine außerordentliche, fristlose Kündigung (LAG Köln 07.08.2020 – 4 Sa 122/20).
• Löscht ein Arbeitnehmer im Anschluss an ein Personalgespräch, in dem der Arbeitgeber mitteilt, sich trennen zu wollen, 7 Gigabyte an Daten, rechtfertigt das eine fristlose Kündigung (LAG Baden-Württemberg 17.09.2020 – 17 Sa 8/20).
• Die Frage nach der Echtheit der Oberweite in Verbindung mit einem anschließenden unerwünschten Berühren der Brust rechtfertigt eine außerordentliche, fristlose Kündigung (LAG Niedersachsen vom 06.12.2013 – 6 Sa 391/13).
• Eine beharrliche Arbeitsverweigerung, die eine fristlose Kündigung rechtfertigt, kann auch darin liegen, dass der Arbeitnehmer sich zu Unrecht auf ein Leistungsverweigerungsrecht nach § 275 Abs. 3 BGB beruft (BAG 22.10.2015 – 2 AZR 569/14).
• Es ist zwar eine Pflichtverletzung, wenn ein Arbeitnehmer seine erkrankten Kinder mit zur Arbeit bringt. Diese rechtfertigt aber keine fristlose Kündigung (ArbG Siegburg 04.09.2019 – 3 Ca 642/19).
• Auch Vermögensdelikte von geringfügigem Ausmaß können eine fristlose Kündigung rechtfertigen, es sei denn, der Mitarbeiter hat über lange Jahre ein hinreichendes Vertrauenskapital angesammelt (BAG 10.06.2010 – 2 AZR 541/09, „Emmely“)
• Eine Selbstbeurlaubung stellt auch dann einen Grund zur außerordentlichen, fristlosen Kündigung dar, wenn sie kurz vor dem Ende des Übertragungszeitraums erfolgte (BAG 20.05.2021 – 2 AZR 457/20).
• Ein bewusst und gewollt geschäftsschädigendes Verhalten (Rufschädigung bei Geschäftspartnern) ist an sich ein außerordentlicher, fristloser Kündigungsgrund (LAG Köln 11.09.2012 – 11 Sa 1418/11).
• Droht der (gesunde) Arbeitnehmer dem Arbeitgeber mit einer Arbeitsunfähigkeit, liegt darin an sich ein Grund zur außerordentlichen, fristlosen Kündigung. Das gilt auch dann, wenn der Arbeitnehmer daraufhin – zufällig – tatsächlich krank wird (LAG Rheinland-Pfalz 21.07.2020 – 8 Sa 430/19).
• Lässt sich die Pflegekraft in einem Altersheim von einem Bewohner ein zinsloses Darlehen gewähren, ist das Vertrauen des Arbeitgebers zerstört und an sich eine fristlose Kündigung gerechtfertigt (LAG Hamm vom 20.12.2018 – 18 Sa 941/18).
• Zahlreiche, nicht erlaubte Privattelefonate während der Arbeitszeit rechtfertigen eine außerordentliche, fristlose Kündigung, wenn es sich um so viele Telefonate handelt, dass keine vertragsgemäße Arbeitsleistung erbracht worden sein kann (LAG Köln 07.02.2020 – 4 Sa 329/19)
• Eine Kündigung aus wichtigem Grund wegen eines sexuellen Übergriffs ist gerechtfertigt, wenn nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme feststeht, dass ein männlicher Arbeitnehmer eine Kollegin mit einer Hand erst in ihren Schritt gefasst hat, sich dann selber in den Schritt fasst und anschließend „Oh, da tut sich ja was“ ausruft (LAG Köln 19.06.2020 – 4 Sa 644/19).
• Eine Tätlichkeit gegen den Vorgesetzten ist an sich ein wichtiger Grund; eine Abmahnung ist auch im Erstfall entbehrlich (LAG Hamm 12.9.2025 – 8 SLa 1003/24).
• Ernsthafte Drohungen gegen Leib und Leben von Vorgesetzten sind an sich ein wichtiger Grund; eine Abmahnung ist regelmäßig entbehrlich (BAG 28.2.2023 – 2 AZR 194/22).
• Eine zielgerichtete Berührung primärer Geschlechtsmerkmale ist i.S.d. § 3 Abs. 4 AGG sexuell bestimmt; auf eine sexuelle Motivation kommt es nicht an (BAG 29.6.2017 – 2 AZR 302/16).
• Auch bei schwerwiegender sexueller Belästigung kann im Einzelfall eine Abmahnung als milderes Mittel ausreichen (LAG Bremen 10.2.2026 – 1 SLa 75/25, Revision anhängig: BAG 2 AZR 85/26).
• Das wiederholte Fahren ohne Fahrerkarte mit Lenkzeitverstößen ist an sich ein wichtiger Grund; bei steuerbarem Verhalten ist im Regelfall zuvor abzumahnen (LAG Rheinland-Pfalz 10.12.2025 – 3 SLa 269/24).

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