Vorbereitung von Kündigungen

Planen Sie eine Kündigung oder müssen Sie sich mit den rechtlichen Anforderungen an eine solche auseinandersetzen? Ist Ihnen unklar, wie Sie Kündigungen rechtskonform vorbereiten können?

In diesem Artikel erkläre ich umfassend die Vorbereitung von Kündigungen (dazu unter 1. Die Kündigung vorbereiten: Welche Gründe gibt es?). Dabei werden die Konsequenzen für beide Parteien erleuchtet (dazu unter 2. An was müssen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bei einer Kündigung denken?) und das Verfahren erläutert, das bei der Kündigung eines Arbeitsverhältnisses zu beachten ist (dazu unter 3. Das Verfahren einer Kündigung).

Zudem wird auf den besonderen Kündigungsschutz eingegangen (dazu unter 4. Besonderer Kündigungsschutz) und häufige Fragen zur praktischen Umsetzung beantwortet (dazu unter 5. Häufige Fragen zur Kündigung).

Weiterhin werden Ihnen Artikel, Muster und Checklisten, die Ihnen bei der Vorbereitung und Durchführung einer Kündigung helfen können angeboten (dazu unter 6. Artikel, Muster und Checklisten). Abschließend erhalten Sie einen Überblick über relevante Gerichtsurteile, die Ihnen zusätzliche Orientierung bieten (dazu unter 7. Rechtsprechung zu Kündigungen).

Die Kündigung vorbereiten: Welche Gründe gibt es?

Eine Kündigung kann gemäß den gesetzlichen Regelungen erfolgen, wenn bestimmte Voraussetzungen erfüllt sind. Ein Kündigungsgrund ist für den Arbeitgeber erforderlich, wenn der Arbeitnehmer durch das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) geschützt ist. Das KSchG greift allerdings nur in Betrieben mit mindestens zehn Vollzeitbeschäftigten und für Arbeitnehmer, die seit mindestens sechs Monaten im Betrieb tätig sind. Liegen diese Voraussetzungen in einem Betrieb nicht vor, sind Kündigungen grundsätzlich auch ohne Grund wirksam. 

Es gibt verschiedene Arten von Kündigungsgründen, die in personenbedingte, verhaltensbedingte und betriebsbedingte Kündigungen unterteilt werden.

a) Personenbedingte Gründe

Personenbedingte Gründe liegen vor, wenn der Arbeitnehmer aus persönlichen Gründen seine Arbeitsleistung nicht mehr erbringen kann.

Beispiele hierfür sind

• längere Krankheit,
• fehlende Eignung oder
• der Verlust einer notwendigen Qualifikation.

b) Verhaltensbedingte Gründe

Verhaltensbedingte Gründe beziehen sich auf ein vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers.

Dies kann beispielsweise

• unentschuldigtes Fehlen,
• Alkohol am Arbeitsplatz oder
• die Verletzung betrieblicher Anweisungen umfassen.

c) Betriebsbedingte Gründe

Betriebsbedingte Gründe resultieren aus unternehmerischen Entscheidungen, die den Arbeitsplatz entfallen lassen.

Dies kann beispielsweise durch

• Auftragsmangel,
• Outsourcing,
• Umstrukturierungen oder
• Schließung von Betriebsteilen begründet sein.

Mehr Kündigungsgründe, Kündigungsschutzklagen und die genauen Voraussetzungen im Detail erfahren Sie hier. 

An was müssen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bei einer Kündigung denken?

Die Folgen einer Kündigung sind weitreichend und betreffen sowohl den Arbeitnehmer als auch den Arbeitgeber.

a) Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Mit der Kündigung endet das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Kündigungsfrist. Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis, das sowohl die Dauer und Art der Tätigkeit als auch eine Leistungs- und Verhaltensbeurteilung enthalten muss. Der Arbeitgeber ist gesetzlich verpflichtet, das Arbeitszeugnis wohlwollend zu formulieren, um dem Arbeitnehmer keine unnötigen Nachteile für zukünftige Bewerbungen zu bereiten. Zudem enden mit der Kündigung auch alle weiteren vertraglichen Verpflichtungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, es sei denn, es wurden anderslautende Vereinbarungen getroffen.

b) Abfindung

In bestimmten Fällen, insbesondere bei betriebsbedingten Kündigungen oder im Rahmen von Aufhebungsverträgen, kann der Arbeitnehmer eine Abfindung erhalten. Die Abfindung dient oft als Ausgleich für den Verlust des Arbeitsplatzes und zur Überbrückung der Zeit bis zur Aufnahme einer neuen Beschäftigung. Die Höhe und Fälligkeit der Abfindung sollten im Kündigungsschreiben oder in einer gesonderten Vereinbarung klar geregelt sein. Die Berechnung der Abfindungshöhe kann sich an verschiedenen Faktoren orientieren, darunter die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter und die Gründe für die Kündigung. Wichtig zu beachten ist, dass es grundsätzlich keinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung gibt, außer sie ist tarifvertraglich, durch Betriebsvereinbarung oder im Sozialplan vorgesehen.

c) Rückgabe von Firmeneigentum

Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, sämtliches Firmeneigentum wie Schlüssel, Laptop, Dienstwagen, Firmenhandy oder andere Arbeitsmittel unverzüglich nach Ende des Arbeitsverhältnisses zurückzugeben. Diese Pflicht ergibt sich aus der allgemeinen Treuepflicht des Arbeitnehmers und dient dazu, dem Arbeitgeber die sofortige Weiternutzung oder Wiederverwendung der Arbeitsmittel zu ermöglichen. Eine schriftliche Bestätigung über die Rückgabe ist empfehlenswert, um spätere Unklarheiten oder Streitigkeiten zu vermeiden. Für den Fall der Nicht-Rückgabe oder Beschädigung des Firmeneigentums kann der Arbeitgeber unter Umständen Schadensersatzansprüche geltend machen. Zudem ist darauf zu achten, dass sensible Unternehmensdaten, die sich möglicherweise auf zurückgegebenen Geräten befinden, sicher und datenschutzkonform gelöscht werden.

d) Arbeitslosengeld

Nach einer Kündigung hat der Arbeitnehmer in der Regel Anspruch auf Arbeitslosengeld, sofern er die Voraussetzungen erfüllt, wie die Anwartschaftszeit. Eine Sperrzeit von bis zu 12 Wochen kann verhängt werden, wenn der Arbeitnehmer durch eigenes Verhalten die Kündigung verursacht hat, etwa durch Vertragsverletzungen, oder wenn er selbst gekündigt hat, ohne einen wichtigen Grund nachweisen zu können. Der Arbeitnehmer muss sich unverzüglich arbeitssuchend melden, um Nachteile beim Arbeitslosengeld zu vermeiden.

e) Wettbewerbsverbot

Falls im Arbeitsvertrag oder in einer separaten Vereinbarung ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot festgelegt wurde, muss der Arbeitnehmer beachten, dass er während des festgelegten Zeitraums und in dem definierten geographischen Gebiet keine Konkurrenztätigkeiten aufnehmen darf. Wettbewerbsverbote müssen jedoch immer angemessen sein und dürfen den Arbeitnehmer nicht unzumutbar in seiner beruflichen Weiterentwicklung einschränken.

f) Sozialversicherungsrechtliche Auswirkungen

Mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses enden auch die Beitragszahlungen des Arbeitgebers zur Sozialversicherung. Der Arbeitnehmer muss sich selbst krankenversichern, wenn er nicht nahtlos in ein neues Arbeitsverhältnis übergeht. Es besteht jedoch die Möglichkeit der Weiterversicherung in der gesetzlichen Krankenversicherung als freiwilliges Mitglied. Die Beitragszahlungen zur Rentenversicherung werden ebenfalls unterbrochen, was langfristige Auswirkungen auf die Rentenhöhe haben kann. Der Bezug von Arbeitslosengeld zählt jedoch als rentenversicherungspflichtige Zeit.

Das Verfahren einer Kündigung

Das Verfahren zur Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist klar geregelt und muss strikt eingehalten werden, um rechtliche Konsequenzen zu vermeiden.

a) Schriftform

Eine Kündigung muss schriftlich erfolgen (§ 623 BGB). Eine mündliche Kündigung oder eine Kündigung per E-Mail ist unwirksam.

b) Unterschrift

Die Kündigung muss eigenhändig vom Arbeitgeber oder einem dazu bevollmächtigten Vertreter unterschrieben sein.

c) Zugang der Kündigung

Die Kündigung wird erst wirksam, wenn sie dem Arbeitnehmer zugegangen ist. Daher sollte die Übergabe der Kündigung persönlich erfolgen oder per Einschreiben mit Rückschein versandt werden.

d) Kündigungsfristen

Bei der Kündigung eines Arbeitsverhältnisses sind verschiedene Fristen zu beachten, die sich entweder aus dem Gesetz oder dem Arbeitsvertrag ergeben können.

Nach § 622 BGB beträgt die Grundkündigungsfrist für den Arbeitgeber vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats. Diese Frist verlängert sich je nach Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers wie folgt:

• Zwei Jahre Betriebszugehörigkeit: ein Monat zum Ende eines Kalendermonats
• Fünf Jahre Betriebszugehörigkeit: zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats
• Acht Jahre Betriebszugehörigkeit: drei Monate zum Ende eines Kalendermonats
• Zehn Jahre Betriebszugehörigkeit: vier Monate zum Ende eines Kalendermonats
• Zwölf Jahre Betriebszugehörigkeit: fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats
• Fünfzehn Jahre Betriebszugehörigkeit: sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats
• Zwanzig Jahre Betriebszugehörigkeit: sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats

Diese gesetzlichen Fristen können durch Tarifverträge oder einzelvertragliche Vereinbarungen modifiziert werden, dürfen aber nicht zu Lasten des Arbeitnehmers kürzer als die gesetzlichen Fristen sein.

e) Außerordentliche Kündigung

Eine außerordentliche, fristlose Kündigung (§ 626 BGB) kommt – vereinfacht formuliert – bei besonders schweren Pflichtverletzungen in Betracht. Dabei ist insbesondere zu beachten, dass die Kündigung binnen zwei Wochen nach Kenntnisnahme des Kündigungsgrundes ausgesprochen werden muss.

Besonderer Kündigungsschutz

Bestimmte Arbeitnehmergruppen genießen einen besonderen Kündigungsschutz, der bei der Vorbereitung einer Kündigung berücksichtigt werden muss.

a) Schwangere und Eltern in Elternzeit

Schwangere und Eltern in Elternzeit genießen einen besonderen Kündigungsschutz nach dem Mutterschutzgesetz und dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz.

b) Schwerbehinderte

Schwerbehinderte Arbeitnehmer sind ebenfalls besonders geschützt und eine Kündigung bedarf der Zustimmung des Integrationsamtes.

c) Betriebsratsmitglieder

Mitglieder des Betriebsrats können nur unter bestimmten Voraussetzungen und mit Zustimmung des Betriebsrats gekündigt werden (§ 103 BetrVG).

Mehr über die Sonderkündigungsrechte erfahren Sie hier.

Häufige Fragen zur Kündigung

a) Kann der Arbeitgeber die Kündigung rückgängig machen?

Eine Kündigung kann nur mit Zustimmung beider Parteien rückgängig gemacht werden. Der Arbeitgeber allein kann eine ausgesprochene Kündigung nicht einseitig zurücknehmen. Um die Kündigung aufzuheben, müssen Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine einvernehmliche Lösung finden, oft in Form eines Aufhebungsvertrags. In diesem Vertrag einigen sich beide Parteien darauf, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen oder die Kündigung durch bestimmte Bedingungen zu ersetzen. Ohne eine solche Einigung bleibt die Kündigung wirksam.

b) Welche Rolle spielt der Betriebsrat bei einer Kündigung?

Der Betriebsrat hat gemäß § 102 BetrVG ein Mitbestimmungsrecht bei Kündigungen. Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat vor jeder Kündigung anhören und ihm die Gründe für die Kündigung mitteilen. Der Betriebsrat kann der Kündigung zustimmen, Bedenken äußern oder widersprechen. Ein Widerspruch des Betriebsrats kann die Kündigung nicht verhindern, hat aber Einfluss auf den Kündigungsschutzprozess, da der Arbeitgeber die Gründe für den Widerspruch widerlegen muss.

c) Kann ein Aufhebungsvertrag eine Alternative zur Kündigung sein?

Ja, ein Aufhebungsvertrag kann eine Alternative zur Kündigung sein. Bei einem Aufhebungsvertrag einigen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer einvernehmlich auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Dies bietet den Vorteil, dass das Arbeitsverhältnis ohne Kündigungsfristen beendet werden kann und Streitigkeiten vor Gericht vermieden werden. Allerdings sollte der Arbeitnehmer die Bedingungen des Aufhebungsvertrags sorgfältig prüfen, insbesondere in Bezug auf Abfindung, Arbeitszeugnis und mögliche Sperrzeiten beim Arbeitslosengeld.

d) Welche Rechte hat der Arbeitnehmer während der Kündigungsfrist?

Während der Kündigungsfrist bleibt das Arbeitsverhältnis bestehen, und der Arbeitnehmer hat weiterhin Anspruch auf sein volles Gehalt und alle vertraglich vereinbarten Leistungen. Dazu gehören auch Urlaubsansprüche und Sonderzahlungen. Der Arbeitnehmer muss weiterhin seine Arbeitsleistung erbringen, es sei denn, er wird freigestellt. Eine Freistellung kann bezahlt oder unbezahlt erfolgen, wobei der Arbeitnehmer bei einer bezahlten Freistellung weiterhin Gehalt erhält, ohne arbeiten zu müssen. Der Arbeitgeber darf während dieser Zeit keine Änderungen der Arbeitsbedingungen vornehmen, die nicht vorher vereinbart wurden.

e) Kann der Arbeitnehmer während der Kündigungsfrist Urlaub nehmen?

Ja, der Arbeitnehmer kann während der Kündigungsfrist seinen Resturlaub nehmen. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dem Arbeitnehmer den noch offenen Urlaub zu gewähren, sofern keine dringenden betrieblichen Gründe oder berechtigte Wünsche anderer Arbeitnehmer entgegenstehen. Ist es dem Arbeitgeber nicht möglich, den Urlaub zu gewähren, muss er den verbleibenden Urlaub finanziell abgelten. Es ist ratsam, die Urlaubsansprüche schriftlich zu dokumentieren und eine Bestätigung vom Arbeitgeber einzuholen.

f) Haben Sie weitere Fragen?

Bei weiteren Fragen zur Vorbereitung oder Durchführung einer Kündigung stehe ich Ihnen gerne zur Verfügung.

Artikel, Muster und Checklisten zum Thema:

Checkliste: Kündigungen (für Arbeitgeber)

Checkliste: Verhaltensbedingte Kündigung (für Arbeitgeber)

Checkliste: Personenbedingte Kündigung (für Arbeitgeber)

Checkliste: Betriebsbedingte Kündigung (für Arbeitgeber)

Checkliste: Woran ist bei der Gestaltung eines Aufhebungsvertrages zu denken?

Artikel: Die Verhandlung einer Abfindung – Wovon hängt die Höhe der Abfindung ab?

Rechtsprechung zu Kündigungen

• Für eine ordentliche Verdachtskündigung braucht es einen dringenden Verdacht, eine ordnungsgemäße Anhörung des Arbeitnehmers und eine tragfähige Interessenabwägung (AG Koblenz 08.10.2025 – 4 Ca 740/25).
• Eine Kündigung kann zugehen, wenn sie unter Umständen abgelegt wird, unter denen typischerweise zeitnah mit der Kenntnisnahme zu rechnen ist; eine bloße Ablage im Büro genügt aber nur bei gesicherter Zugangsorganisation (LAG Hessen 30.05.2025 – 10 SLa 1163/24).
• Zur Aufklärung eines Verdachts darf der Arbeitgeber im Ausnahmefall auch sämtliche Beschäftigte anhand eines umfangreichen Fragenkatalogs befragen; die dadurch entstehende betriebliche Verbreitung der Vorwürfe ist hinzunehmen, wenn sie der späteren Beweisführung dient (LAG Niedersachsen 19.01.2025 – 2 SLa 31/24).
• Straftaten im außerdienstlichen Bereich können eine personenbedingte Kündigung rechtfertigen, wenn sie einen Bezug zum Arbeitsverhältnis haben (BAG 10.04.2014 – 2 AZR 684/13)
• Kann und muss ein Arbeitnehmer aus religiösen Gründen seine vertraglichen Pflichten nicht erfüllen, kommt eine personenbedingte Kündigung in Betracht (BAG 24.02.2011 – 2 AZR 636/09).
• Die Abwerbung von Kunden oder Kollegen kann eine verhaltensbedingte Kündigung begründen (BAG 23.10.2014 – 2 AZR 644/13).
• Täuscht der Arbeitnehmer die Erfüllung ihm zugewiesener Aufgaben vor, kann das eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen (BAG 09.06.2011 − 2 AZR 284/10).
• Aufgrund der unternehmerischen Entscheidung muss im Zeitpunkt der Kündigung die Prognose getroffen werden können, dass die Beschäftigungsmöglichkeit spätestens zum Ende der jeweiligen Kündigungsfrist entfällt (BAG 27.01.2011 – 2 AZR 9/10).
• Auch Vermögensdelikte von geringfügigem Ausmaß können eine fristlose Kündigung rechtfertigen, es sei denn, der Mitarbeiter hat über lange Jahre ein hinreichendes Vertrauenskapital angesammelt (BAG 10.06.2010 – 2 AZR 541/09, „Emmely“).
• Die Drohung mit einem Amoklauf rechtfertigt eine außerordentliche, fristlose Kündigung (BAG 29.06.2017 – 2 AZR 47/16).

Die Vorbereitung einer Kündigung erfordert sorgfältige Planung und die Beachtung zahlreicher rechtlicher Vorgaben. Arbeitgeber sollten stets die Notwendigkeit der Kündigung, die Einhaltung der formellen Anforderungen und die Berücksichtigung sozialer Gesichtspunkte im Blick behalten. Eine gut vorbereitete Kündigung trägt dazu bei, Rechtsstreitigkeiten zu vermeiden und eine faire und transparente Trennung vom Arbeitnehmer zu gewährleisten.

Wenn ich Ihnen bei der Vorbereitung einer Kündigung oder bei Abfindungsverhandlungen helfen soll, melden Sie sich jederzeit gern.